餐饮连锁门店人才问题如何解决？打造门店合伙人是关键！

有过创业经历的人，想必都清楚，不管什么行业，一个连锁门店若是想要正常的运营下去，人才是一个很关键也很重要的问题，若是一个门店无人可用，那么离倒闭的时间也没有多远了！如今市面上因为门店无人才而倒闭的例子数不胜数，不计其数，因而如今社会上才有如此多的门店吸取教训，注重门店人才问题，成功的得到了人们的喜爱，比如说海尔便较为成功，其采取平台＋合伙人模式，简化了管理，提高了业绩，激活了员工的活力，人人都有机会当老板！不少没经验的投资者，难免还是疑惑，请问餐饮门店人才问题如何解决？打造门店合伙人是关键，接下来聚商机小编就为大家分享下详情！

先来看看连锁门店的三个痛点

什么是连锁？连锁一般来说，是以终端门店为主！

如今市面上的连锁门店主要有以下几个痛点：店、人、业绩。

如何解决痛点？

很多人都知道，传统的连锁企业的门店刚开始是直营门店，因为直营扩张太慢，设计了特许加盟模式，后来发现了加盟管控出现问题后，又兴起了托管和联营的模式，比如说海澜之家和名创优品便是如此，且发展的不错。最后，又衍生了门店合伙人的模式，就比如说类似海尔的这种平台＋合伙人的模式，把品牌企业做成平台的方式，让员工入股成为了合伙人，即把员工变成了加盟商。也就是说，员工自己管理自己，每个店长都是老板，那他们的责任心会越来越强，这就把老板解放出来，真正让老板坐收渔翁之利！

雇佣和合伙的区别：

举个例子：

麦当劳和传统的夫妻店，夫妻店是典型的合伙式形式，麦当劳是西方的管理模式，两个企业差距很远，管理也差得很远，但是管理的结果是一样的。

再举个例子：

高铁（合伙）：创新的管理，每一节车厢都是动力，轻松可以跑到每小时300多公里，每个人都是动力。

火车（雇佣）：传统的管理，跑得快全靠火车头带，每个小时只能跑100多公里。

合伙如此有效，那么，如何打造门店合伙人呢？找准双方利益点，对症下药！

对于老板来说：

可以激活人才，可以裂变门店，可以聚合资源，可以简化管理，可以解放自己。

对于人才来说：

相对于做职业经理人，钱更多、权更多、名更好。相对于创业来说，起点更高、风险更低、成功率更高。

常见的门店合伙模式分享：

1.阿米巴合伙人模式

以阿米巴合伙人模式为主的诸多品牌中，老乡鸡这个快餐品牌可谓是代表！老乡鸡秉承着“质量就是生命，产品就是人品”的理念，走自己独特的发展模式，让老乡鸡走出安徽，飞向全国。 干净卫生、并坚持健康营养的中式烹饪方式，深受消费者的认可和欢迎。

老乡鸡采用阿米巴合伙人模式：

1. 经营哲学构建与贯彻，就实施阿米巴达成共识，以促进数百多家门店在自主经营的同时，确保理念不走偏，全员贯彻企业发展战略。

2. 梳理企业组织架构，导入核算体系，培养所有店长经营思想，由只关注日常出勤、销售额，开始关注所有成本费用，并创新开源节流模式，实现精细化经营。

3. 优化运营机制，制作人才结构地图，和经营手册，打通人才培养和晋升机制。

4. 梳理7本阿米巴技术手册，不断沉淀Know-how，制定标准，快速复制人才不走样。

2.358模式

3:“3”就是3%，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股（身股）收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。

5：“5”就是5%，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店“投资入股5%”。

8：“8”就是8%，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，在开新店时可以在新店“投资入股8%”。

20：另外还有“20”，就是20%，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店“投资入股20%”的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性，并且店长与新店长之间利益无关，沟通成本极低。

喜家德这个水饺加盟品牌便将358模式发挥的淋漓尽致，一般门店的店长年收入是10-20万，但是喜家德的店长可以是100万每年，因为喜家德的店长除了工资外，还有分工和裂变的收入。358模式，把员工变成了加盟商。打破了师傅带徒弟就会饿死师傅的传统，因为师傅和徒弟没有利益关系。

3.532门店合伙人模式

532门店合伙人模式也不难，门店员工股权占比50%，事业合伙人（投资方和业务方）占比30%，总部高层占比20%。这样一来，既保证了门店员工的收入又可以有其他分红，以及外部的投资方可以整合更多的客户一起，最后又可以调动高层的积极性。

想必大家看完了以上的内容，也清楚了餐饮连锁门店人才问题如何解决了吧！主要还是要打造门店合伙人，而如何打造合伙人以及常见的合伙人模式，小编在上文中也为大家作了分享，希望能对大家有一定的帮助！不管在餐饮行业也好，其他行业也罢，让连锁门店有人才可用，才能更好的经营下去，大家也才有赚钱的可能！